Person-Job-Fit

Wir erleben zurzeit in vielen Branchen verschiedene Engpässe besonders bei der Anwerbung von Ingenieuren und Fachkräften. Aber auch die Gewinnung junger Leute zum Beispiel für eine handwerkliche Berufsausbildung ist für viele Betriebe eine Herausforderung.

In solchen Situationen stellt sich eher die Frage „Wie gewinne ich einen Mitarbeiter für meine offene Stelle?“ als „Passt der Mitarbeiter zur Stelle und zum Team?“

Fragen wir uns „Wie attraktiv sind unser Unternehmen und die Aufgaben für den Menschen, den wir für uns gewinnen wollen?“, dann braucht die Antwort eine komplexe Betrachtung der rationalen und emotionalen Beziehungen zwischen Person-Aufgabe-Team-Unternehmen inklusiv Familie und Vorgesetzte, Umfeld, Arbeitsort und vieles mehr.  Das auch vor dem Hintergrund der aus anderen Ländern zu uns kommenden Menschen mit deren besonderen beruflichen und persönlichen Erfahrungen.

So oder so, es geht um eine möglichst große Nähe zwischen dem zukünftigen Mitarbeiter und dem Unternehmen: „Wer passt am besten zu wem?“

Diese emotional geprägte oder prägende Nähe lässt sich analysieren und über mehrere Ausprägungen in Zahlen ausdrücken.

Harte Fakten oder weiche Tendenzen

Mit verschiedenen Analyse-Methoden betrachtet IPM die „Soft-Skills“ aller Beteiligten. Das sind eine Reihe von Kategorien und Ausprägungen, die für den Erfolg der Mitarbeiterfindung und -integration mitbestimmend sind.

Implizite Motive: Leistung – Macht – Beziehung
Grundbedürfnisse: Durchsetzung – Integration – Sicherheit – Individualität
Orientierungen: Erkenntnis – Empathie – Vergangenheit – Gegenwart – Zukunft
Wahrnehmungslevel: Fakten (Körper) – Emotionen (Seele) – Sinn (Geist)
Präferenzen: Sensing – Intuition – Thinking – Feeling
Fokus: Kontinuität – Logik – Gefühl – Prozess -Ergebnis

Wie es jeder von sich selbst kennt, sind diese Ausprägungen nicht starr. Wie wir uns fühlen, wie wir denken und was wir wollen hängt von unseren Erfahrungen, der aktuellen Situation und den Erwartungen an die Zukunft ab.

Aber, es gibt so etwas wie innere Landkarten – die unsere Position und unsere Grenzen bestimmen. Manche Menschen glauben, für ein wichtiges Ziel ihre eigenen Grenzen überschreiten zu dürfen. Das hat sich schon häufig und schmerzhaft als falsch erwiesen. Der Schuster sollte bei seinen Leisten bleiben, okay. Aber, die können für Damen- oder Herren- oder Kinderschuhe, für breite oder schmale Füße gemacht worden sein. Das wird seinem beruflichen Glück nicht im Wege stehen.

So gesehen bietet der wachsende „Bewerbermarkt“ beiden Seiten eine große Chance, denn ein Mitarbeiter, der das von Herzen liebt was er beruflich macht ist sehr zufrieden und sehr produktiv.

Wie nah sind sich Mitarbeiter und Stelle und Unternehmen und…?

Wenn IPM die Ausprägungen in Form von Zahlen berichtet, dann deshalb, weil dies Vergleiche ermöglicht. In einer Matrix lassen sich so die Positionen und Entfernungen, zum Beispiel zwischen einem Stellenprofil und mehreren Bewerbern darstellen.

Ziel ist es, den Stellensuchende für ihre Stellenangebote – und den Stellenanbietern für ihre Kandidaten Hinweise zu geben, Ideen zu vermitteln und vor allem Fragen bewusst zu machen.

Dazu werden zunächst jene Profile analysiert, die miteinander in Beziehung gesetzt werden sollen. Als Analysemethoden können alternativ Fragebogen (Rankingverfahren) und Textanalysen genutzt werden.

Hierzu wird zum Beispiel die Beschreibung eines Jobprofils in das Textfeld kopiert und die Analyse gestartet.

  • Unterstützung der Geschäftsführung bei bereichsübergreifenden Projekten
  • Organisation eines reibungslosen Informationsflusses innerhalb der Bereiche
  • Aufbereitung relevanter Geschäftsdaten Koordination von internen und externen Geschäftsführungsterminen

Das Ergebnis ist eine Beschreibung der „idealen“ Persönlichkeit für diese Stelle.

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Danach kann die Matrix-Funktion zur Visualisierung der Passungen aufgerufen werden.

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In dieser Matrix zeigt sich die „Nähe“ des Bewerbers “AB“ zu den Vergleichsprofilen. Auffallend ist die „Entfernung“ des Unternehmens (hier ein Anbieter von Aktien Fonds) zum Team IT Entwicklung, der Leiterin des Teams, Klara Chef, und der Stelle Projektmanager.

Wie in vielen ähnlichen Unternehmen ergibt sich daraus eine Spannung, die entweder zu Konflikten oder zu einer positiven Synergie führen kann. Das kann der Bewerber abklären.

Die Stelle passt auf den ersten Blick ganz gut. Im Assessment kann die leichte Abweichung besprochen werden. Der Vergleich empfiehlt diese zur Stelle erwarteten Ausprägungen zu besprechen.

Sollprofil „Stelleninhaber“:
Prioritäten: Leistungen, Besonderheiten, Anerkennung finden
Stärken: Qualität, Faktenorientierung, Gewissenhaftigkeit
Kommunikation: eher introvertiert, distanziert, möchte gefragt werden.

Im Vergleich zum Unternehmen ist der Abstand größer. Den Interviewern werden diese klärenden Fragen empfohlen.

Wie gehen Sie damit um, wenn die Aufgaben eher unberechenbare Veränderungen als Ordnung mit sich bringen?

Was machen Sie, wenn Tag für Tag zu wenig Zeit für die sorgfältige Planung und Absicherung von Vorhaben bleibt

Im Prinzip gilt die gleiche Vorgehensweise. Immer wird ein Profil mit anderen Personen, Aufgaben, Teams oder Angeboten verglichen.

Unterschiedlich sind die Tipps für die Interviewer, die sich aus einem Vergleich ableiten lassen. Die Empfehlungen sind für Projekte der IPM Kunden weitgehend frei editierbar. In diesem Beispiel wurden für ein Callcenter Assessmentfragen an zukünftige Agenten definiert. Hier soll die nötige Flexibilität geklärt werden:

Flexibilität

Wir erwarten von unseren Agenten eine hole Flexibilität und Belastbarkeit. Im telefonat gehen Sie auf den Kunden und dessen Bedürfnisse ein, steuern aber aktiv das Gespräch, denn Sie wollen etwas erreichen. Dazu muss man hellwach sein. Aus diesem Blickwinkel möchte ich wissen, was Sie motiviert und wie Sie es sich vorstellen, Kunden aktiv zu beraten.

Welche Ausprägungen sollen analysiert werden?

Manche Unternehmen verwenden Persönlichkeitstest für die Bewerberauswahl, häufig mit 3, 4 oder auch 8 bestimmten Charakteristika. Die 24 Ausprägungswerte von IPM werden die meisten davon direkt abdecken.  Manche Werte anderer Persönlichkeits-Konstrukte ergeben sich aus der Kombination bestimmter Eigenschaften, so setzt zum Beispiel „Koordination“ ein Bedürfnis nach Individualität und Integration voraus. Nach vorheriger Klärung und Abstimmung bietet IPM für bereits bestehende Systeme Transfer-Funktionen an (aus der Textanalyse). Ebenso können vorhandene Profile für die Vergleichsoperationen in die IPM Skalen übertragen werden.

Und nach der Einstellung?

Die Daten des Bewerberprofils werden für alle weiteren Betrachtungen genutzt. Immer unter der Voraussetzung, dass der Bewerber einverstanden ist: Die Kollegen seiner Abteilung nutzen damit automatisch ein Mitarbeiter- oder Chefprofil, die Personalentwicklung nutzt das Lernprofil. Für die automatisierten Zugriffe und Verarbeitungsroutinen stehen Schnittstellen bereit.

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Der neue Mitarbeiter nutzt wiederum, vielleicht auch über das HR-System, die Profile der Kollegen, um sich besser mit ihnen zu verstehen. Das setzt eine Offenheit voraus, die dann, wie es die Praxis zeigt, allen zugutekommt.

 

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